تأثیر معماری منابع انسانی بر خلق ارزش مشتری: یک مطالعه تجربی در یکی از سازمان‌های دفاعی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانش آموخته دکتری مدیریت راهبردی، دانشکده مدیریت و برنامه‌ریزی، دانشگاه جامع امام حسین (ع)، تهران، ایران.

2 کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی، سازمان مدیریت صنعتی، تهران، ایران

3 کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات، تهران، ایران.

4 دکتری مدیریت صنعتی، گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر دیلم، ایران.

چکیده

توسعه قابلیت­های دانش یکی از منابع رقابتی برای خلق ارزش مشتری در سازمان­های نوآور دفاعی است که در بستر معماری منابع انسانی تجلی می­یابد. هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی تأثیر معماری منابع انسانی بر خلق ارزش مشتری در یک سازمان دفاعی است. ما تلاش کردیم یک چارچوب معماری منابع انسانی متشکل از اقدامات منابع انسانی، زمینه اجتماعی و یادگیری سازمانی را برای دستیابی به خلق ارزش مشتری معرفی کنیم. جامعه آماری تحقیق یکی از سازمان­های زیرمجموعه وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح است که مدیران و کارشناسان سازمان به‌عنوان واحد تحلیل آماری انتخاب شدند. بر اساس بررسی تحقیقات گذشته، عوامل مربوط به متغیرهای تحقیق استخراج و سازه­های مدل تحقیق با استفاده از تکنیک­های تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی شناسایی و تأیید شدند. سپس روابط فرض شده با استفاده از تکنیک مدل‌سازی معادلات ساختاری بررسی شدند. نتایج حاصله نشان می­دهند که اقدامات منابع انسانی بر خلق ارزش مشتری اثرگذار است و نوع عضویت کارکنان این رابطه را تعدیل می­کند. همچنین زمینه اجتماعی و یادگیری سازمانی این اثرگذاری را تقویت می­کنند. سایر یافته­ها حاکی از آن است که روابط در نظر گرفته شده در مدل تحقیق تأیید شدند. مدیران ارشد سازمان مورد مطالعه به‌طور اخص و سایر مدیران سازمان‌های دفاعی به‌طور عام می­توانند از مدل پیشنهادی به‌عنوان یک سناریو از نقشه راه منابع انسانی برای دستیابی به خلق ارزش مشتری با توجه مأموریت اصلی و اهداف کلان سازمان خود بهره­برداری کنند.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

The Impact of Human Resource Architecture on Customer Value Creation: An Empirical Study in a Defensive Organization

نویسندگان [English]

  • Seyed Mahdi Farahi 1
  • Mohammad Aliakbari 2
  • Seyed Mehrdad Rasouli 3
  • Behzad Ghasemi 4
1 Ph.D. Graduated in Strategic Management, Faculty of Management and Planning, Imam Hossein University, Tehran, Iran
2 Master of Human Resource Management, Industrial Management Organization, Tehran, Iran
3 Master of Human Resource Management, Faculty of Management, Islamic Azad University, Science and Research Branch, Tehran, Iran
4 PhD in Industrial Management, Faculty of Management, Islamic Azad University, South Tehran Branch, Tehran, Iran. Corresponding author
چکیده [English]

The development of knowledge capabilities is one of the competitive resources for customer value creation in innovative defense organizations that is manifested in the context of human resource architecture. The main purpose of this study is to investigate the impact of human resource architecture on customer value creation in a defensive organization. We attempted to introduce a human resource architecture framework consisting of human resources practices, social context, and organizational learning to achieve customer value creation. The statistical population of the study is one of the subsidiaries of the Ministry of Defence and Armed Forces Logistics that the managers and experts of the organization were selected as the statistical analysis unit. Based on the review of previous studies, the sub-factors related to the research variables were extracted and the constructs of the research model were identified and confirmed using exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis techniques. Then, the hypothesized relationships were investigated using the structural equation modeling technique. The obtained results show that human resource practices affect customer value creation and the type of employee membership moderates this relationship. Social context and organizational learning also reinforce this impact. Other findings indicate that the relationships considered in the research model were confirmed. top managers of the organization in particular, and other managers of defensive organizations in general, can utilize the proposed model as a scenario of human resources roadmap to achieve customer value creation according to the main mission and goals of their organization

کلیدواژه‌ها [English]

  • Human Resource Architecture
  • Human Resource Practices
  • Organizational Learning
  • Social Context
  • Customer Value Creation

مراجع

  • الف. منابع فارسی

    • امیری، حسن؛ دامغانیان، حسین و ابراهیمی، سید عباس (1398)، آینده­نگاری راهبردی به منظور ارتقای انسجام فرآیندهای منابع انسانی سازمان­های دفاعی، فصلنامه علمی - پژوهشی فرماندهی و کنترل، دوره 3، شماره 2، صص 55-71.
    • امیری، حسن؛ هدایتی­فر، صبا و مقدم، علیرضا (1398)، جهت­دهی به فرآیندهای منابع انسانی سازمان­های دفاعی با رویکرد آینده‌نگاری، فصلنامه پژوهش­های مدیریت منابع انسانی، دوره 11، شماره 2، صص 57-86.
    • آذر، عادل؛ غلام­زاده رضا و قنواتی، محمد (1392)، مدل‌سازی ساختاری- مسیری در مدیریت: کاربرد نرم­افزار Smart PLS، تهران: انتشارات دانش.
    • حمیدی‌زاده، محمدرضا؛ سلمانی، احمد، حاجی‌زاده، هوشنگ و باقرزاده، اصغر، (1397)، الگوی شناخت ویژگی دانش راهبردی برای تدوین تجارب راهبردی مدیران، فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی دفاع ملی، دوره 2، شماره 5، صص 159-191.
    • محمودزاده، ابراهیم؛ اشنه­در، مرتضی و قوچانی­نژاد، محمدمهدی (1397)، نقش مدیریت دانش در کنترل راهبردی سازمان (مطالعه موردی: ستاد یک وزارتخانه دولتی)، فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی دفاع ملی، دوره 2، شماره 6، صص 131-164.
    • مؤمنی، منصور و فعال قیومی، علی (1399)، تحلیل آماری با نرم­افزار SPSS، تهران: انتشارات فردا.
    • هاشمی، سید رامین و توکلی، غلامرضا (1392)، اَبَر الگوی خلق مشترک در صنایع پیچیده دارای فناوری پیشرفته: فرصتی برای هم آفرینی ارزش با تاکید بر صنایع دفاعی، فصلنامه علمی- پژوهشی بهبود مدیریت، دوره 7، شماره 4، صص 83-121.

     

    ب. منابع انگلیسی

    • Adler, P. S., & Kwon, S.-W. (2002). Social capital: Prospects for a new concept, Academy of Management Review, 27, pp. 17-40.
    • Aguinis, H. (2004). Regression Analysis for Categorical Moderators, Guilford Press.
    • Alerasoul, S.A., Afeltra, G., Hakala, H., Minelli, E., & Strozzi, F. (2021). Organizational learning, learning organisation, and learning orientation: An integrative review and framework, Human Resource Management Review, 27(3), 100854.
    • Ali, M. (2021). Imitation or innovation: To what extent do exploitative learning and exploratory learning foster imitation strategy and innovation strategy for sustained competitive advantage?, Technological Forecasting and Social Change, 165(2), 120527.
    • Antunes, H.j.G., & Pinheiro, P.G. (2020). Linking knowledge management, organizational learning and memory, Journal of Innovation & Knowledge, 5(2), pp. 140-149.
    • Barba-Aragón, M.I., & Jiménez-Jiménez, D. (2020). HRM and radical innovation: A dual approach with exploration as a mediator, European Management Journal, 38(5), pp. 791-803.
    • Benner, M. J., & Tushman, M. L. (2003). Exploitation, exploration, and process management: The productivity di lemma revisited. Academy of Management Review, 28, pp. 238-256.
    • Burt, R. S. (2001). The social capital of structural holes, In M. F. Guillen, R. Collins, P. England, & M. Meyer (Eds.), New directions in economic sociology: 201-247. New York: Russell Sage Foundation.
    • Cannon-Bowers, J. A., & Salas, E. (2001). Reflections on shared cognition, Journal of Organizational Behavior, 22, 195-202.
    • Cheng, M.M., & Hackett, R.D. (2021). A critical review of algorithms in HRM: Definition, theory, and practice, Human Resource Management Review, 31(1), pp. 100698.
    • Danneels, E. (2002). The dynamics of product innovation and firm competences, Strategic Management Journal, 23, pp. 1095-1121.
    • Desouzaa, K.C., & Vanapallib, G.K. (2005). Securing knowledge in organizations: lessons from the defense and intelligence sectors, International Journal of Information Management, 25(1), pp. 85-98.
    • Dierickx, I., & Cool, K. (1989). Asset stock accumulation and sustainability of competitive advantage, Management Science, 35, pp. 1504-1513.
    • Dyer, J. H., & Nobeoka, K. (2000). Creating and managing a high-performance knowledge-sharing network: The Toyota case, Strategic Management Journal, 21, pp. 345-367.
    • Eisenhardt, K. M., & Martin, J. A. 2000. Dynamic capabilities: theory of action perspective. Reading, MA: Addison Wesley.
    • Gabbay, S. M., & Leenders, R. T. A. J. (1999). CSC: The structure of advantage and disadvantage, In R. T. A. J. Leenders & S. M. Gabbay (Eds.), Corporate social capital and liability: 1-14. Boston: Kluwer Academic.
    • Gupta, A. K., & Govindarajan, V. (2000). Knowledge flows within multinational corporations, Strategic Management Journal, 21, pp. 473-496.
    • Helfat, C., Finkelstein, S., Mitchell, W., Peteraf, M., Singh, H., Teece, D., & Winter, S.G. (2007). Dynamic capabilities: understanding strategic change in organizations, Oxford: Blackwell Publishing.
    • Judrups, J., Zandbergs, U., Arhipova., I., Vaisnore., L. (2015). Architecture of a Competence-Based Human Resource Development Solution, Procedia Computer Science, 77(1), pp. 184-190.
    • Kale, P., Singh, H., & Perlmutter, H. (2000). Learning and protection of proprietary assets in strategic alliances: Building relational capital, Strategic Management Journal, 21, pp. 217-238.
    • Kianto, A., Sáenz, J., & Aramburu, N. (2017). Knowledge-based human resource management practices, intellectual capital and innovation, Journal of Business Research, 81(4), pp. 11-20.
    • Kim, W. C, & Mauborgne, R. (1997). Value innovation: The strategic logic of high growth, Harvard Business Review, 75(1), pp. 102-111.
    • Kogut, B., & Zander, U. (1992). Knowledge of the firm, combinative capabilities and the replication of technology, Organization Science, 3, pp. 387-397.
    • Leana, C. R., & Van Buren, H. J. (1999). Organizational social capital and employment practices, Academy of Man agement Review, 24, pp. 538-555.
    • Lepak, D.P., & Snell, S.A. (2002). Examining the Human Resource Architecture: The Relationships Among Human Capital, Employment, and Human Resource Configurations, Journal of Management, 28(4), pp. 517-543.
    • Levinthal, B., & March, J. G. (1993). The myopia of learning, Strategic Management Journal, 14, pp. 95-112.
    • Luo, Y., & Peng, M. W. (1999). Learning to compete in a transition economy: Experience, environment, and perfor mance, Journal of International Business Studies, 30, pp. 269-296.
    • Maatman, M., Bondarouk, T., & Looise, J.K. (2010). Conceptualizing the capabilities and value creation of HRM shared service models, Human Resource Management Review, 20(4), pp. 327-339.
    • March, J. G. (1991). Exploration and exploitation in organizational learning, Organization Science, 2, pp. 71-87.
    • McGrath, R. G. (2001). Exploratory learning, innovative capacity, and managerial oversight. Academy of Management Journal, 44, pp. 118-132.
    • Minbaeva, D.B. (2013). Strategic HRM in building micro-foundations of organizational knowledge-based performance, Human Resource Management Review, 23(4), pp. 378-390.
    • Mohammed, S., & Dumville, B. C. (2001). Team mental models in a team knowledge framework: Expanding theory and measurement across disciplinary boundaries, Journal of Organizational Behavior, 22, pp. 89-106.
    • Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage, Academy of Management Review, 23, pp. 242-266.
    • Nazari, F., Rahimipour Anaraki, A., Taghavi, S. S. & Ghasemi, B. (2020). The relationship among knowledge-based dynamic process capabilities, innovation processes and innovation performance: an empirical study of knowledgebased high-tech companies in Iran, Kybernetes, 141(3), pp. 901-927.
    • Nonaka, I. (1991). The knowledge-creating company, Harvard Business Review, 69(6), pp. 96-104.
    • Nonaka, I. (1994). A dynamic theory of organizational knowl edge creation. Organization Science, 5: 14-37.
    • Preacher, K.J. and Hayes, A.F. (2004). SPSS and SAS procedures for estimating indirect effects in simple mediation models, Behavior Research Methods, Instruments, and Computers, 36(4), pp. 717-731.
    • Schulz, M. (2001). The uncertain relevance of newness: Organizational learning and knowledge flows, Academy of Management Journal, 44, pp. 661-681.
    • Shane, S., & Venkataraman, S. (2000). The promise of entre preneurship as a field of research, Academy of Manage ment Review, 25, pp. 217-226.
    • Shmueli, G. and Koppius, O. (2011), Predictive analytics in information systems research, MIS Quarterly, 35(3), pp. 553-572.
    • Singh, S.K., Mazzucchellib, A., Rezaee., S., & Solidoro, V. A. (2021). Knowledge-based HRM practices and innovation performance: Role of social capital and knowledge sharing, Journal of International Management, 27(1), 100830.
    • Uzzi, B. (1997). Social structure and competition in interfirm networks: The paradox of embeddedness, Administra tive Science Quarterly, 42, pp. 35-67.
    • Whitener, E. M. (2001). Do "high commitment" human resource practices affect employee commitment? A cross-level analysis using hierarchical linear modeling, Journal of Management, 27, 515-535.
    • Zubielqui, C.G., Fryges, H., & Jones, J. (2019). Social media, open innovation & HRM: Implications for performance, Technological Forecasting and Social Change, 144(3), pp. 334-347.

     

مطالعات مدیریت راهبردی دفاع ملی
دوره 6، شماره 21
خرداد 1401
صفحه 247-278

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار