الگوی همسویی میان راهبرد‌های منابع‌انسانی با راهبردهای سازمان (مطالعه‌ی موردی: بانک رفاه)

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکترا و کارشناس تحلیل گر سیستم بانک رفاه

2 دکترای مدیریت راهبردی دانشگاه انتظامی امین، نویسنده مسئول

3 استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال، تهران، ایران

4 استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال

چکیده

یکی از عوامل ارتقای کیفی و پیشرفت هر سازمان، همسویی میان راهبردهای منابع انسانی و سازمانی است؛ زیرا منابع انسانی مهم‌ترین سرمایه‌ی یک سازمان به‌شمار می‌رود. راهبرد‌های ترسیم‌شده در سازمان توسط نیروی انسانی تدوین می‌شود؛ بنابراین ضرورت دارد اقدامات انجام‌گرفته توسط منابع انسانی با اهداف سازمان هم‌راستا باشد. همسوسازی به سازمان کمک می‌کند که از منابع اثربخش‌تر بهره گیرد و درنتیجه، هزینه‌های خود را کاهش داده و سرعت خود را در بهره‌برداری از فرصت‌های محیطی افزایش دهد. بانک‌ها نیز یکی از مهم‌ترین سازمان‌هایی هستند که رشد و ارتقای کیفی آنها می‌تواند تأثیر مثبتی بر ارائه‌ی خدمات اجتماعی داشته باشد. این پژوهش با استفاده از روش داده‌بنیاد و باهدف بررسی و تحلیل ارتباط عوامل ایجادکننده‌ی همسویی میان راهبرد منابع انسانی و منابع سازمانی انجام‌شده است. جامعه‌ی آماری این تحقیق شامل 15 نفر از کارشناسانی بود که حداقل 2 سال در اداره منابع‌انسانی بانک رفاه در حوزه منابع‌انسانی سابقه کار داشتند و نیز سمت مدیریتی (مدیریت عالی، میانی، اجرایی) را تجربه کرده و دارای تحصیلات حداقل فوق‌لیسانس بودند. نتایج پژوهش نشان داد که مهم‌ترین عوامل مؤثر بر همسوسازی منابع انسانی و منابع سازمانی عبارتند از متغیرهای علی، شامل: ایجاد محیط مناسب کار، روحیه مدیران، امنیت روانی کارکنان، حمایت سازمان از نیروها، اخلاق‌مداری، ارتقای کیفی نیروهای جذب‌شده، شایسته‌سالاری، رفع نواقص سازمان و رضایت کارکنان؛ شرایط زمینه‌ای، شامل: رشد اخلاقی کارکنان، توجه به رفاه کارکنان، تأمین اعتبار،حذف هزینه‌های اضافی، برنامه‌ریزی منسجم در جهت اهداف سازمان، شناخت موانع رشد و ارتقای فناوری سازمان؛ شرایط مداخله‌گر، شامل: تبعیض میان کارکنان، سلایق مدیریتی و محدودیت در ارائه پیشنهادها و انتقادها.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Alignment Pattern between Human Resources Strategies and Organizational Strategies (Case Study: Refah Bank)

نویسندگان [English]

  • Mehdi Fathi Moghaddam 1
  • Yousef Mohammadi Moghadam 2
  • Neda Nafari 3
  • Nader Sheikholeslami 4
1 PhD. Student and Refah Bank/Expert System Analyst
2 proffesor of strategic management, Amin Police University, Tehran, Iran
3 Assistant Professor, Department of Public Administration, Faculty of Management, Islamic Azad University, North Tehran Branch, Iran
4 Assistant Professor, Department of Public Administration, Faculty of Management, Islamic Azad University, North Tehran Branch, Iran
چکیده [English]

One of the factors for quality improvement and development of any organization is the alignment between human resources strategy and organizational resources because human resources is the most important asset of an organization. Strategies drawn in the organization are developed by human resources, so it is necessary that the actions taken by human resources are in line with the goals of the organization. Alignment helps the organization use more efficient resources, thereby reducing its costs and increasing its speed in exploiting environmental opportunities. Banks are also one of the most important organizations whose growth and quality improvement can have a positive impact on the provision of social services. This research was conducted using grounded theory method with the aim of investigating and analyzing the relationship between the factors that create alignment between human resource strategy and organizational resources. The statistical population of this study included 15 experts who had at least more than 2 years of experience in the human resources department of the Welfare Bank in the field of human resources. The results showed that the most important factors affecting the alignment of human resources and organizational resources are causal variables including creating a suitable work environment, managers' morale, psychological security of employees, organizational support for forces, ethics, improving the quality of recruited forces, meritocracy, elimination Organizational deficiencies and employee satisfaction; Underlying conditions include employee ethics, employee welfare, credit, elimination of additional costs, coherent planning for the organization's goals, recognizing barriers to growth and improving the organization's technology; Intervening conditions include discrimination among employees, managerial tastes, and restrictions on suggestions and criticisms.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Human Resources
  • organizational resources
  • alignment
  • grounded theory
  • الف. منابع فارسی

    • آیباغی اصفهانی، سعید (1392)، طراحی و تبیین مدل مواجهه با فرسایش سرمایه اجتماعی در سازمان (مطالعه موردی دیوان محاسبات کشور)، پایان نامه دکتری، دانشگاه تهران، پردیس فارابی.
    • ادیب حاج باقری، محسن (1385)، روش تحقیق داده‌بنیاد: راه و روش نظریه‌پردازی در علوم انسانی و بهداشتی، تهران: بشری.
    • پوراسدی، محمد و حسینی، ناهید (1391)، تدوین راهبردهای ورودی منابع انسانی در پلیس پیشگیری، فصلنامه علمی پژوهش‌های مدیریت انتظامی، دوره 7، شماره 4، زمستان 1391، صفحه 596-618.
    • حقیقی کفاش، مهدی؛ جلالی، محسن؛ ابراهیمی، مهدی؛ خاشعی، وحید (1399)، شناسایی و اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر اجرای راهبرد در بانک‌های تجاری ایران به‌ همراه پیامدهای آن، مجلس و راهبرد، شماره 104، صفحات 95-125.
    • خالقی، فرامرز و محمدپور زرندی، محمد ابراهیم (1400)، شناسایی و رتبه بندی چالش‌های همراستایی کسب و کار و فناوری اطلاعات: راهکاری برای همسویی راهبردی (مطالعه موردی: شرکت فولاد جنوب)، مدیریت کسب و کار، 13دوره 13، شماره 49، صفحات 242-260.
    • روضه‌ای، منصور و گودرزی، عباس (1399)، تاثیر پیاده سازی کارت امتیاز متوازن در بهبود عملکرد بانک قوامین، توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی، شماره 55، صفحات 156-173.
    • ریحانی، محمدرضا؛ مجیبی، تورج؛ آقاجانی، حسنعلی؛ طبری، مجتبی؛ مهدیزاده اشرفی، علی (1398)، تبیین راهبرد‌های کسب‌وکار و جهت‌گیری راهبردی برای ترسیم آینده نظام مدیریت منابع انسانی (مطالعه موردی: بانک توسعه صادرات ایران)، آینده پژوهی مدیریت، شماره 116، صفحات 169-184.
    • زاده گرگان، محمد و سلطانی تربتی، فاطمه (1400)، تاثیر قابلیت های بازاریابی و راهبردهای منابع انسانی و گرایش به کارآفرینی بر عملکرد شرکت با توجه به نقش تعدیلگر راهبرد بازاریابی (مورد مطالعه: شرکت ایران مال استان تهران)، مدیریت کسب و کارهای دانش بنیان،  جلد 2، شماره 1، صفحات 258-282.
    • شیروانی، علیرضا و رجبی فرجاد، حاجیه (1390)، حکمرانی خوب با تاکید بر سازمان های غیر دولتی (NGO)، فصلنامه خط مشی گذاری عمومی در مدیریت (رسالت مدیریت دولتی)، پاییز 1390، دوره 2، شماره 3، صفحات 29-37.
    • طبرسا، غلامعلی؛ رضائیان، علی؛ آذر، عادل؛ علیخانی، حمید (1390)، تبیین و طراحی مدل رسالت مسئولیت اجتماعی سازمان، مطالعات مدیریت راهبردی، پاییز 1390، شماره 8، صفحات 83-102.
    • علی پور نیلاش، سکینه؛ اسماعیل زاده، موسی؛ بیتا، حسن؛ لاریجانی، محسن (1399)، تدوین راهبرد منابع انسانی شرکت شیر پاستوریزه پگاه گیلان با استفاده از رویکرد تحلیل عوامل راهبردی (SWOT) و ماتریس برنامه ریزی راهبردی کمی (QSPM)، فصلنامه علمی تخصصی رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، دوره 4، شماره 48، صفحات 29-43.
    • عیدی، اکبر؛ نوه ابراهیم، عبدالرحیم؛ جعفری نیا، سعید؛ حسن پور، اکبر، (1398)، طراحی الگوی تدوین راهبردهای توسعه منابع انسانی بانک‌های خصوصی کشور،  آموزش و توسعه منابع انسانی، سال ششم تابستان 1398 شماره 21.
    • کروبی، امیرمسعود؛ پورصادق، ناصر؛ صالحی صدقیانی، جمشید؛ رضایی منش، بهروز (1400). بررسی میزان تاثیر عوامل موثر بر اجرای راهبردهای منابع انسانی، مدیریت کسب و کار، دوره 13، شماره 50، صفحات 522-542.  
    • موسی‌خانی، مرتضی و مجرد، ناهید (1392)، شناسایی راهبردهای منابع انسانی QIAU با رویکرد SRP، فصلنامه مدیریت توسعه و تحول، دوره 12، صفحات 1-11.
    • نقوی، میر علی؛ خانباشی، محمد؛ صلواتی، محسن (1396)، همسویی راهبرد عام منابع انسانی با راهبرد زیرنظام های منابع انسانی، پژوهش های مدیریت منابع انسانی، سال نهم بهار 1396 شماره 1 (پیاپی 27)، صفحات 183-206.
    • ولادی، سعیده (1398)، آسیب شناسی ادغام بانک‌ها و موسسات (قوامین، انصار، حکمت ایرانیان، موسسه مهر و موسسه اعتباری کوثر) و طراحی الگوی مطلوب اعتماد سازمانی در بانک سپه، پایان نامه کارشناسی ارشد، موسسه آموزش عالی چرخ نیلوفری آذربایجان، گروه مدیریت.
    • هاشمی، سید حامد و پور امین زاد، سعیده (1390)، چالش‌های فراروی توسعه منابع انسانی و راهکاری برای رفع آن، کار و جامعه، مهر 1390، صفحات 4-21.

     

    ب. منابع انگلیسی

    • Alkahtani, Nasser Saad, Iqbal, Shahid, Sohail, Mariam, Sheraz, Faisal (2020). Impact of employee empowerment on organizational commitment through job satisfaction in four and five stars hotel industry, Management Science Letters 11(3):813-822.
    • Ayers, Rebecca,(2015). Aligning Individual and Organizational Performance: Goal Alignment in Federal Government Agency Performance Appraisal Programs, Public Personnel Management, 2015; , 44(2), 169–191.
    • Bakchi, S. & Matuhur, N. & Bhagat, G. & Kalyankar, D. (2014). Strategic Human Resource Management Approaches and Practices and Organizational Performance. Journal of Research in Management &Technology. 3(5), 86-92.
    • Becker, B. & Gerhart, B. (1996). The Impact of Human Resource Management on Organizational Performance: Progress and Prospects. Academy of Management Journal. 39: 779-801.
    • Błaszczyk, Marek, Strategic Synergis and Pespectives of their Evaluation inthe Process of Strategic Analysis, Management Sciences, 2018: 23 (4): 9-17.
    • Boudlaie, Hasan, Shamsi, Sabihe, A Qualitative Study of Human Resource Scorecard in the Public Sector with the Key Stakeholders Approach: A Case Study of Kish Free Zone Organization, Journal of Public Administration, 2019; Volume 11, Issue 4581-607.
    • Brauns, M. (2013). Aligning Strategic Human Resource Management To Human Resources, Performance And Reward. International Business & Economics Research Journal. 12(11), 1405-1410.
    • Chadiha Letha.A& et al.( 2004). Empowering African American Women Informal Caregivers : A Literature synthesis and practice strategies. Social work. New York; vol.49,155.1.P:97.
    • Das Gupta, Ananda (2020). Strategic Human Resource Management, New York:
    • Davidescu, Adriana AnaMaria, Apostu, Simona-Andreea, Paul, Andreea, Casuneanu, Ionut (2020). Work Flexibility, Job Satisfaction, and Job Performance among Romanian Employees— Implications for Sustainable Human Resource Management, Sustainability, 12(15): 1-53.
    • Eslamian, M., Gholipour, R., Hemmatian, H. (2019). Designing A Competency Model For The Appointment Of Senior Managers With In The Banking System With Regard To The Policies Of Resilient Economy. Journal of Executive Management, 10(19), 61-87.
    • Farhadi Mahalli, ali, mosakhani, morteza, tabari, mojtaba, Designing a Model of Human Resource Management Strategies Based on Competing Values Framework Case of Study: Iranian National Gas Company), Journal of Executive Management, 8(16), 13-37.
    • Golamzadeh, D., jalali, S.(2012). Human Resources Strategy Formulation by Strategic Reference Points Theory (Case Study: RPK Company). Journal of Public Administration, 2012; 4(10), 137-152.
    • Grimshaw, Damian, Miozzo, Marcela (2021). Human capital and productivity: a call for new interdisciplinary research, The Productivity, London: Institute Working Paper.
    • Kathuria, Ravi, Joshi, Maheshkumar, Porth, Stephen, (2007). Organizational Alignment and Performance: Past, Present and Future, Management Decision; 2007, 45(3):503-517.
    • Kim, Jinhwan, Kim, Hyeob and Kwon, HyukJun, (2020). The Impact of Employees’ Perceptions of Strategic Alignment on Sustainability: An Empirical Investigation of Korean Firms, Sustainability; 2020, 12, (4180): 1-23.
    • Klapper, Rita, Berg, Lindsay, Upham, Paul, (2020). Probing Alignment of Personal and Organisational Values for Sustainability: An Assessment of Barrett’s Organisational Consciousness Model, Sustainability, 2020; 12, 7584: 1-21.
    • Storey, John, Ulrich, Dave, Wright, Patrick (2019). Strategic Human Resource Management, London: Routledge.
    • Oliveira, M.; Sousa, M.; Silva, R.; Santos, T. (2021). Strategy and Human Resources Management in Non-Profit Organizations: Its Interaction with Open Innovation. J. Open Innov. Technol. Mark. Complex. 2021, 7 (75): 1-21.
    • Pradhan, Rabindra Kumar, Panda, Madhusmita (2019). Human Resource Empowerment: Development and Validation of a Measurement Tool, Global Business Review, 2021;22(4):1019-1037.
    • Predebon, Eduardo Angonesi, Ritossa, Claudia Monica, de Souza, Paulo Daniel Batista, Verdu, Fabiane Cortez (2007). Grounded Theory Methodology and Its Implications for Human Resources Management Research, See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/283719823.
    • Rao, Venkat, Krishna Jayarama (2015). Alignment of HR Practices with Organizational Strategies, Indian Journal of Industrial Relations, 50 (4): 666-679.
    • Shahhoseini M, Haghighi M, Moazen S.(2020). Developing a Model for theAlignment of Strategies of HRM with Macro-level Strageies in National Iranian Oil Company. Human Resource Management in Oil Industry. 2020; 11 (42) :93-126.
    • Shukla, Shalini (2017). Alignment of HR Policies and Practices with Business Strategy: A Case Leading Lubricant Company, Advances in Agri-Management: General Management, Business Development and Innovative Practices, New India: Publishing Agency.
    • Wang, Y.; Toseef, M.; Gong, Y. (2021). IT Process Alignment in Business Strategy: Examining the Role of Transactional Leadership and Organization Culture. Information 2021, 12 (237): 1-17.
    • refah-bank.ir/Strategy-Map
    • Zhang, Yan, Chiu, Chi-Yue (2011). Goal commitment and alignment of personal goals predict group identification only when the goals are shared, Group Processes & Intergroup Relations, 2011; 15(3): 425-437.