Presenting a Succession Model for Commanders and Strategic Managers of the Army of the Islamic Republic of Iran

Document Type : Original Article

Authors

1 Associate Professor of Imam Ali Military University, responsible author

2 Associate Professor of Imam Ali Military University

Abstract

Today, the main challenge of organizations is to create and maintain top talent and select suitable successors for managers through effective human resource management. In this regard, the defense organizations of our country should always strive to create and maintain a sustainable deterrent power, to form a suitable model for succession and replacement of their knowledge and organizational capital. The purpose of this qualitative research is to provide a model through which the succession of commanders and managers of Army strategic levels can be explained. In accordance with the purpose of the research, the qualitative research approach and grounded theory method were used. The statistical population is the research of managers and executives active in the defense sector and with 15 of them were interviewed with theoretical saturation logic and snowball method. Then, by using data analysis method based on succession model, commanders and managers of Army strategic levels including categories of military talent identification and qualification, formation of Army talent treasury, evaluation of other decision-making institutions, command and management capabilities of successors, selection and development of selected successors were identified.

Keywords

References

  • الف. منابع فارسی

    • بیانات مقام معظم رهبری در دیدار جمعی از فرماندهان ارشد نیروهای مسلح- 19/01/1397.
    • چترچی، نوش آفرین و طبری، مجتبی (1397) طراحی نظام مدیریت جانشین‌‌پروری در سازمان تامین اجتماعی (مورد مطالعه: اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ). تامین‌ اجتماعی 14 (4)، 157 ت 185.
    • حسینی، سیدحسن؛ شائمی‌برزکی، علی؛ نصر اصفهانی، علی(1397)، طراحی مدل نظام مدیریت جانشین­پروری مبتنی بر شاخص­های بومی- سازمانی، فصلنامه پژوهش­های مدیریت منابع انسانی، دانشگاه امام حسین(ع)، 1، 25-49.
    • علمداری، حمید (1398)، طراحی و تبیین الگوی برنامه‌ریزی جانشینی با رویکرد شایستگی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب، فصلنامه علمی‌تخصصی رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 2(4)، 38-53.
    • عباسی، ستاره؛ شیری، اردشیر؛ تابان، محمد (1396)، شناسایی چالش‌های جانشین­پروری در محیط دانشگاهی (مورد مطالعه: کارکنان دانشگاه‌های استان ایلام)، مدیریت در دانشگاه اسلامی، 2(6)، 217 تا 236.
    • عبدالحسین­زاده، محمد و لطیفی، میثم (1396)، فهم الگوی فرایندی طراحی و استقرار نظام جانشین­پروری در سازمان‌های دولتی، فصلنامه پژوهش­های مدیریت منابع انسانی، دانشگاه امام حسین(ع)، 4، 55-80.
    • قلیچ لی، بهروز؛ مشعوفی، شهرام؛ قهرمانی، سعید (1395). شناسایی و رتبه بندی عوامل اثربخشی بر موفقیت نظام جانشین‌پروری در قسمت بانکداری با استفاده از تکنیک تصمیم گیری چندمعیاره (مورد مطالعه: بانک رفاه کارگران)، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، 12(4)، 79 تا 103.
    • کریمی، عبداله؛ تیموری،‌ هادی؛ شاهین، آرش؛ شائمی‌برزکی، علی (1398)، طراحی نظام ارزیابی عملکرد شایسته‌محور با رویکرد جانشین‌پروری، فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت سازمان‌های دولتی، 6، 95 تا 108.
    • لطیفی، میثم؛ عبدالحسین زاده، محمد؛ آذرفر، امیر (1395)، طراحی الگوی جانشین‌پروری در سازمان‌های دولتی از طریق کاربست مدل سازمانی ساختاری- تفسیری، فصلنامه علمی‌پژوهشی مدیریت سازمانی‌های دولتی، 16(4)، 31 تا 48.
    • متقی، محمدحسین و بهشتی فر، ملکه (1388)، مدل کانال رهبری در فرایند جانشین‌پروری، فصلنامه تدبیر، شماره 211.
    • معالی، مرجان و تاج الدین، محمد (1387)، مدیریت استعدادها، ماهنامه تدبیر، شماره 191. قابل دسترس در: http://www.magiran.com/view.asp?ID=501680
    • هزارجریبی، جعفر؛ سیدنقوی، میرعلی؛ کولیوند، علیرضا (1396). الگوی جانشین پروری فرماندهان و مدیران نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران، پژوهش های مدیریت انتظامی (مطالعات مدیریت انتظامی)، تابستان 1396،دوره 12 ، شماره2، از صفحه 243 تا صفحه 268.

     

    ب. منابع انگلیسی

    • Armstrong, M. (2006). Operation management: Key strategies and action learning. Tehran: Tehran's University Publication.
    • Bersin, J. (2012). Big data in HR: Building a competitive talent analytics function–The four stages of maturity. Bersin White Paper, 1-84.
    • Byham, W. C. (2002). A new look at succession management. Ivey Business Journal 66(5): 10-12.
    • Charan, R., Drotter, S., & Noel, J. (2001). Six leadership passages. The leadership pipeline, 15-32.
    • Charmaz, Kathy, (2006). Constructing Grounded Theory: A Practical guide throught qualitative analysis, London: Sage.
    • Collings, D. and Mellahi, K.(2009). Strategic Talent Management: A review and research agenda. Human Resource Management Review 19 (2009): 304- 313.
    • Creswell, J. W. (2002). Educational research: Planning, conducting, and evaluating quantitative. NJ: Prentice Hall Upper Saddle River.
    • Eriksson, P. & Kovalainen, A. (2008). Qualitative Methods in Business Research. London: Sage.
    • Fulmer, R. M. & Conger, J. A. (2004). Growing your company’s leader: How great organizations Use succession management to sustain Competitive advantage, I ed, New York: AMACOM Books.
    • Glaser, B. G. (1978). Theoretical sensitivity: Advances in the methodology of grounded theory: Sociology Press, San francisco: University of California.
    • Glaser, B., & Strauss, A. (1967). Discovering grounded theory. Chicago: IL.
    • Glaser, B., & Strauss, A. (2006). Discovering grounded theory. Chicago: IL.
    • Gothard, S, & Austin, M.J. (2013). Leadership Succession Planning: Implications for Nonprofit Human Service Organizations. Administration in Social Work, 37: 272–285.
    • Groves, K. S. (2007). Integrating leadership development and succession planning best practices. Journal of management development.26(3): 239-260.
    • Huang, (2001). Tsuccession management systems and human resource outcomes, International journal of manpower, MCB University press,22, pp. 736-747, 2001.
    • Ingham, J. (2006). Closing the talent management gap: Harnessing your employees’ talent to deliver optimum business performance. Strategic HR Review.5(3):20-23.
    • Jindal, P., & Shaikh, M. (2020). Talent management efficiency in succession planning: A proposed model for Pharmaceutical companies. International Journal of Management (IJM), 11(12).
    • Kim, Y. (2006). Measuring the value of succession planning and management: A qualitative study of U.S. affiliates of foreign multinational companies, For PhD Degree, The Pennsylvania State University.
    • Kimberly, H., & Robeti, J. D. (2007). Navigating Pennsylvania's Dynamic Workforce: Succession Planning in a Complex Environment. Public Personnel Management, 36(4), 335-347.
    • Leibman, M., Bruer, R. A., & Maki, B. R. (1996). Succession management: The next generation of succession planning. People and Strategy, 11(3), 15.
    • Lincoln, Y.S. & Guba, E. G. (1985).”Naturalistic Inquiry”, Beverly Hills, CA: Sage.
    • Mandi, A. R. (2008). A case study exploring succession planning: Supported by a quantitative analysis of governmental organizations in the Kingdom of Bahrain: The George Washington University.
    • O’Donohue, M. (2016). Using a Knowledge Management Approach to Support Effective Succession Planning in the Civil Service. Computer Sciences, Masters Dissertation (MSc).
    • Pandey, S. & Sharma, D. (2014). Succession Planning Practices and Challenges: Study of Indian Organisations. Procedia Economics and Finance, 11: 152 – 165
    • Phillips, L. K. (2019). Succession Planning in Nursing Academia: A Scoping Review. International Journal of Nursing Education Scholarship, 1(open-issue).
    • Phillips, R., & Roper, O. (2009), A framework for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate, (1)11.
    • Richards, Cheryl (2009). A New Paradigm: Strategies for Succession  Planning  in Higher Education , a Dissertation Submitted to the Phd of the University of Capella, in partial fulfillment of the requirements for the degree Doctor of Philosophy.
    • Rothwell William J. (2005). Effective Succession Planning, Ensuring Leadership Continuity and Building Talent From Within, 3rd ed., American Management Association, New York.
    • Rothwell, W.J. (2006). Effective succession planning: Insuring leadership continuity and building talent from within. Translated by Harraf, A., Tehran: N.P.C Publication.
    • Rothwell, W.J.,Jachson, R. D.,Ressler C.L.,Jones M. C.,Brower, M. (2015). Career Planning and Succession Management: Developing your Organization's talent for today and tomorrow, ABC-CLIO,2015.
    • Strauss A, Corbin J. (1998). Basics of qualitative research: Grounded theory procedures and techniques. 2nd ed. Thousand Oaks, CA: Sage.

     

Interdisciplinary Studies on Strategic Knowledge
Volume 5, Issue 19
February 2022
Pages 321-342

Files

Share

How to cite

Statistics